La motivation au travail
Par Nicolas
Préparateur mental de la Société Française de Préparation Mentale et auteur de la formation RALEENTIR©, Nicolas nous partage son expertise sur le sujet de la motivation au travail.
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Depuis l’été 2021, les Etats-Unis sont confrontés à une vague de départ sans précédent des salariés de leurs entreprises. Ce phénomène de « grande démission » semble se répandre de plus en plus dans le monde.
La France n’est pas épargnée. Selon certains chiffres les salariés français sont de plus en plus nombreux à démissionner ou à solliciter une rupture conventionnelle. Qu’est-ce qui pousse un salarié à rester ou à partir ? Qu’est-ce qui le motive ? Les modèles appliqués par les entreprises en matière de gestion des ressources humaines répondent ils toujours aux attentes ?
Aux origines de la motivation : le Taylorisme
Le Taylorisme est une théorie élaborée par Frédérick Taylor selon laquelle la motivation première du salarié est la rémunération. Il suffit donc d’augmenter la rémunération du salarié pour augmenter sa productivité. Si dans les faits plusieurs expériences ont montré que cela peut fonctionner, ce système a ses limites sinon comment expliquer le nombre croissant de personnes très bien payées qui démissionnent de grandes entreprises pour partir vivre au vert et retrouver une qualité de vie ?
Alors que faut-il pour être motivé au travail ?
Un autre modèle plus récent élaboré par Deci & Ryan et appelé « théorie de l’autodétermination » nous donne des éléments plus concrets sur les besoins des salariés. Selon cette théorie, trois besoins psychologiques sont fondamentaux et à la base de la motivation et du bien-être : les besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance sociale.
- Le besoin d’autonomie correspond aux possibilités offertes au travailleur d’avoir des responsabilités, de pouvoir exercer sa faculté de jugement et de prendre des décisions dans son travail.
- Le besoin de compétences est satisfait lorsque la personne a l’impression d’avoir un travail adapté à ses compétences, qu’il dispose de suffisamment de temps pour réaliser la charge de travail qui lui est confiée et des moyens nécessaires.
- Enfin, le besoin d’appartenance sociale concerne les relations entretenues avec les autres personnes avec qui le salarié est en contact, que ce soit des collègues, des clients, son équipe, sa direction…
Deci & Ryan posent également le principe qu’il existe différents types de motivations autodéterminées qui ont une répercussion sur le développement de la personne. En fonction du pourquoi le comportement de la personne est adopté, la motivation sera plus ou moins grande. (pour en savoir plus découvrez notre article sur la motivation intrinsèque).
Quand le bonheur au travail devient essentiel
Pendant longtemps le travail a été dépersonnalisé et on considérait le travailleur comme un « outil » qui devait accomplir sa tâche, sans prendre en compte qui il était. Annie Mc Kee, professeure à l’université de Pennsylvanie a, au cours de ses nombreuses recherches sur les entreprises, démontrer à maintes reprises qu’une personne heureuse fait un meilleur travailleur. Mais on ne décide pas d’être heureux, ni que ses salariés le soient. Toujours selon Annie Mc Kee, il faut réunir 3 conditions pour qu’un salarié soit heureux et engagé au travail :
- Une vision claire de l’avenir, afin de comprendre quel est leur rôle et ce que sera l’entreprise demain.
- La raison d’être, pour avoir l’impression que le travail réalisé compte pour les autres et que l’on est engagé dans quelque chose d’important.
- De bonnes relations afin de développer ce sentiment d’appartenance (déjà identifié par Deci&Ryan), de confiance et de soutien et de renforcer l’envie de travailler en équipe.
Oublier les émotions est une grave erreur
Une erreur couramment répandue dans les entreprises consiste à considérer que le salarié lorsqu’il est au travail se doit d’être concentré sur celui-ci et pleinement présent. Et qu’il doit comme on dit dans le sport : « laisser ses problèmes au vestiaire. »
C’est omettre que notre cerveau est une machine à produire des pensées et que nos soucis du quotidien impactent obligatoirement notre productivité au travail.
Un salarié dont l’enfant est malade, qui a des soucis relationnels avec un membre de sa famille ou qui ne se sent tout simplement pas bien dans sa vie quotidienne, sera sans aucun doute plus en difficulté au travail qu’un salarié qui se sent bien dans sa vie.
Alors que faire pour motiver ses salariés ?
Intéressez-vous à vos salariés, au-delà du rituel : « bonjour ça va ? » Demandez-leur véritablement comment ils vont et prêtez attention et intérêt à leur réponse. Proposez-leur un espace d’expression où ils pourront exprimer ouvertement les émotions qui les perturbent.
Lorsque quelqu’un ne va pas bien, et si la personne est d’accord, faites-le savoir à ses plus proches collaborateurs. Cela permettra d’améliorer les rapports et d’éviter des tensions et des conflits qui n’auraient peut-être rien à voir avec l’entreprise. Ne vous est-il jamais arrivé de vous emporter contre quelqu’un parce qu’il est arrivé à un moment où vous ressentiez de la colère contre quelqu’un d’autre ?
De plus s’intéresser aux personnes augmentera leur attachement à l’entreprise et auront l’impression d’appartenir à une famille. Et si vous doutez de l’intérêt de cela, demandez à Archana Patchirajan, son histoire a de quoi décider les plus réticents.
Lorsqu’elle due annoncer à ses salariés qu’elle devait les licencier, car sa start-up était à court de liquidité, l’ensemble des employés refusa de partir et accepta une baisse de 50% de leur salaire. Quelques années plus tard, sa société se vendit 14 millions de dollars et ses salariés travaillent toujours avec elle dans une nouvelle société qu’elle a créée.
Qu’est ce qui explique cette fidélité, selon les salariés ?
« Nous fonctionnons tous comme une famille, parce qu’elle nous traite comme telle. »
« Elle connait tout le monde au bureau et entretient des relations personnelles avec chacun d’entre nous. »
« Elle ne se fâche pas quand nous commettons des erreurs, mais nous donne le temps d’apprendre à analyser et régler la situation. »
En résumé, Archana s’intéresse d’abord aux personnes et à ce qu’ils sont et ressentent avant de s’intéresser à ce qu’ils apportent à l’entreprise.
Pour résumer
En conclusion, à l’heure où certaines études alarmantes montre que près de 70% des salariés sont désengagés de leur travail et de plus en plus d’entre eux le quitte du jour au lendemain, il est urgent de reconsidérer les priorités managériales et de ne plus oublier que dans la gestion des ressources humaines, le mot humain et la prise en compte de celui-ci doit être central dans ce dispositif.
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La Société Française de Préparation Mentale dispose de nombreux outils pour répondre à vos besoins, n’hésitez pas à nous contacter.
